Tips de gestión laboral frente Covid-19
- Escrito por Redacción
- Publicado en Bienestar 24 horas
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Desde el inicio de la emergencia sanitaria ocasionada por la pandemia de Covid-19 y a medida que la crisis evoluciona, las empresas han enfrentado retos importantes en materia laboral, sobre todo en aquellos derivados de definir si su operación forma parte de las actividades esenciales establecidas por la autoridad, así como la gestión adecuada de la relación contractual con los colaboradores.
En este contexto y en el marco del Día del Trabajo, EY, firma líder en servicios profesionales de auditoría, impuestos, asesoría de negocios, transacciones, fusiones y adquisiciones, brinda una serie de recomendaciones para que las empresas gestionen una estrategia laboral 360° para hacer frente a la crisis.
“En el contexto actual, resulta fundamental tomar decisiones de manera ágil, informada, oportuna y con apego a derecho, basadas siempre en torno a los tres principios que en EY consideramos clave para navegar durante la crisis: la salud de los colaboradores, la preservación de empleos y la continuidad del negocio”, dijo Diego González, Associate Partner de EY Law – Laboral.
¿Cuáles son los riesgos que deben considerar las empresas?
Reducción de salarios, jornada de trabajo y beneficios en general: De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), la modificación unilateral de las condiciones de trabajo es nula y permite al empleado el demandar la restitución del beneficio y, bajo ciertas circunstancias, demandar la rescisión del contrato. Para implementar esta alternativa, es indispensable cubrir ciertas formalidades legales y documentar las acciones adoptadas.
Despidos. En algunos casos ciertas empresas han tomado la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. La terminación colectiva de todos o parte de los empleados, para ser procedente, debe encuadrar en causas específicas referidas por la LFT. De no hacerlo así, los empleados podrán demandar la reinstalación y el pago de los salarios caídos.
Suspensión de labores. La suspensión de las relaciones colectivas implica que el empleado no está obligado a trabajar y el empleador no está obligado a pagar salarios y beneficios. Esta medida solo se puede adoptar en casos específicos listados por la LFT. En el caso de suspensión por causa de fuerza mayor, la medida de suspensión debe ser aprobada por el tribunal laboral.
Actividades “no esenciales” - continuación de operaciones. En este supuesto, el empleador podría enfrentar sanciones administrativas (multas, clausura), y riesgos laborales (rescisión por falta de probidad y por exposición a riesgo sanitario).
Actividades “esenciales”. En caso de no implementarse las medidas sanitarias especiales, el empleador podría enfrentar los riesgos laborales y administrativos indicados en el punto anterior.
“Las organizaciones han implementado diversas acciones legales y laborales enfocadas en mantener la operación del negocio, sin embargo y derivado de la falta de un análisis profundo de las implicaciones que trae consigo cada una de ellas, las empresas se pueden ver involucradas en riesgos adicionales a los generados por el coronavirus”, señaló Alejandro Caro, Associate Partner de EY Law- Laboral.
